Дистанционный работник (Дистанционное сотрудник, — ред.) – лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционная работа (Дистанционный труд, — ред.) – выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (ст. 312.1 ТК РФ).

Чем отличается надомник от дистанционного сотрудника

Надомный работник (Надомный сотрудник — Надомник, — ред.) – лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция согласно (ст. 310 ТК РФ).
Дистанционный работник создаёт объекты интеллектуальной деятельности, такие как собранные сведения, переработанная информация, введённые данные. Дистанционными работниками могут быть, например, программисты, редакторы, бухгалтеры, юристы. То есть те, кто осуществляет определенную работу дома или в другом месте, которое не находится под контролем работодателя, а взаимодействует с ним через «Интернет».

Выполнение норм охраны труда

Согласно ст. 312.3 ТК РФ, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ, в частности:

  • расследование и учет в определенном ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
  • выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального госнадзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих госконтроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными ФЗ сроки;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Кроме этого, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, ФЗ, другими нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Условия труда удалённого сотрудника

Общеизвестно, что условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ). Однако каким образом работодатель может описать эти факторы, если работник может ежедневно перемещаться по территории России.

Законодателем предусмотрены исключения в части обязательной СОУТ для некоторых категорий работников. Согласно пункту 3 статьи 3 закона 426-ФЗ, СОУТ не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Поскольку нет необходимости проводить СОУТ, с работодателя снимается обязанность отражать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Особенности

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч.1 ст. 312.4 ТК РФ).

Если работник заболел или собирается в отпуск по беременности или родам или по уходу за ребенком, он должен направить работодателю оригиналы соответствующих документов (листок нетрудоспособности, заявление и т. п.) по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

По мнению Роструда, трудовой договор должен содержать сведения о месте дистанционной работы, в котором сотрудник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него договором (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ 8960-6-1).

Может ли быть директор дистанционным сотрудником

Для оформления дистанционной работы директора по месту его жительства, кроме соответствующего договора потребуется внести сведения в ЕГРЮЛ о новом адресе постоянно действующего исполнительного органа.

Каких-либо ограничений на заключение договора о дистанционной работе с тем или иным сотрудником в зависимости от его должности трудовое законодательство не содержит. Таким образом, и директор может быть дистанционным работником. Однако в данном случае необходимо учесть следующее:

  • трудовой договор в качестве сведений о месте, где дистанционный сотрудник непосредственно исполняет свои обязанности, будет содержать домашний адрес сотрудника, в данном случае – директора.
  • местонахождение юрлица определяется местом его госрегистрации (ГК РФ, ФЗ от 08.08.2001 № 129-ФЗ). Госрегистрация юрлица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, которым в данном случае и является директор. Кроме того, адрес постоянно действующего исполнительного органа подлежит отражению в ЕГРЮЛ. Этот адрес будет использоваться для связи с юрлицом. В данном случае, домашний адрес директора необходимо занести в ЕГРЮЛ для целей осуществления связи с юрлицом (письмо ФНС от 01.11.2013 № СА-4-7 19613@).

Ограничения

Минтруд РФ указал письмом от 16.01.2017 № 14-2ООГ-245, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч.2 ст. 312.3 ТК РФ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч.1 ст. 13 ТК РФ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.


Дистанционная работа – это занятость, имеющая целый ряд недостатков, а именно:

1) погружение человека в обстановку где домашняя и рабочая обстановка сольются воедино и в итоге выразятся в падении реальной эффективности сотрудника;

2) ослабление невербальной коммуникации между дистанционными сотрудниками, что со временем станет усугублять недопонимание;

3) ухудшение самочувствия и здоровья сотрудника в следствии его субъективного подхода к организации рабочего пространства и отсутствия возможности руководства организовывать работу сотрудника в соответствии с нормами охраны труда, в том числе проводить СОУТ. Ответственность за организацию рабочего пространства бесконтрольно отдаётся дистанционному сотруднику.